(Nie)obecni szefowie – czyli nie da się zarządzać nie zarządzając…

zarządzanie

W psychologii zarządzania, i w ogóle w psychologii, podkreśla się, że nie ma czegoś takiego jak jedna recepta na człowieka. Nie ma jednego uniwersalnego sposobu oddziaływania na ludzi. Nie ma jednego sposobu, które wpływałyby na każdego człowieka w taki sam sposób.

W psychologii mówimy raczej o prawidłowościach. Jedną z nich jest zasada, opisujące procesy uczenia się. Ludzie uczą się obserwując innych ludzi w codziennym życiu. Szef też człowiek. Do modelowania, bo tak się ten proces nazywa, dochodzi też, gdy patrzymy na to co robi, albo czego nie robi nas przełożony. Takie „oglądanie” może być bardziej wiarygodne niż to, co nam szef mówi. Zachowania szefa w prawdziwym życiu wydają się bardziej wiarygodne niż to, co deklaratywnie opowiada nam, że zrobił, zamierza zrobić. Najgorszymi szefami jednak nie są ci, którzy nic nie mówią. Najgorszymi – z perspektywy pracujących w organizacji ludzi – są szefowie nieobecni. Nie ma ich. Nie wiemy co robią. Nie wiemy gdzie chodzą. Pojawia się dziwne poczucie, że skoro ich nie ma to im nie zależy, jak im nie zależy to czemu nam ma zależeć. Paradoks a może  nieszczęście takiego szefa polega na tym, że nawet jeżeli wszystko co robi, robi dla firmy, to pracownicy kompletnie nic o tym nie wiedzą. Najbardziej frustrujące dla pracowników w takiej sytuacji jest to, że jak szefa nie ma, to niewiadomo co robić, a jak jest to zarządza przez focha, okazując wszystkim niezadowolenie z tego, że kiepsko radzą sobie z telepatycznym odczytywaniem jego pragnień. Często taki szef jest też bardzo niezadowolony z realizacji zadań, „no bo miało być inaczej”. (Nie)obecni szefowie – jak są obecni to są „niezadowoleni”, a jak ich nie ma to pracownicy są „niezadowoleni”. Pracownicy nie będą zmotywowani do pracy jeżeli nie widzą motywacji u szefa. Jeżeli natomiast nie widują szefa, bo „jest on taki zajęty”, to nie widzą, że szef jest zmotywowany… wychodzi na to samo. Pracownicy są zniechęceni, negatywnie nastawieni do pracy i zadań i… do szefa.

(Nie)obecnym szefom polecam lekturę Starbucksa Howard’a Schultz’a. Szczególnie strony 78 i 79!

„Niemal natychmiast zmieniłem nawyki pracownicze i narzuciłem sobie większą dyscyplinę. Nie mogłem już tak beztrosko podchodzić do rozkładu dnia, zwłaszcza gdy zorientowałem się, jak głęboko sięgają problemy firmy. (…) Teraz przed 6.00 przeglądałem wiadomości, następnie dzwoniłem do biur za granicą, czytałem maile od partnerów – przesyłali ich setki, dzieląc się sugestiami i obserwacjami – a później zastanawiałem się, co powinienem tego dnia zrobić, aby być jak najbardziej produktywnym i wywierać możliwie największy wpływ na firmę. (…) O 7.00 spotykałem w moim gabinecie z najwyższymi rangą liderami i (…) podejmowaliśmy decyzje o najpilniejszych sprawach do załatwienia”.

I tak codziennie… Czy temu szefowi uwierzyłbyś jak ważna jest dla niego firma? Czy temu szefowi uwierzyłbyś jak ważne dla niego jest zaangażowanie? Czy chciałbyś dla niego pracować? Howard Schultz nie jest idealnym szefem, ale jest szefem u którego widać jak ważna jest dla niego firma. Czy to motywuje pracowników? Czy inaczej udałoby mu się stworzyć sieć 16tysiecy kawiarni? A teraz mały test:

  1. Czy masz wrażenie, że twój szef ma do ciebie „tylko” pretensje? Tak czy nie?
  2. Czy często nie masz możliwości omówienia z szefem ważnych dla twojego działu i firmy spraw? Tak czy nie?
  3. Czy komunikacja z szefem odbywa się tylko przez telefon lub media elektroniczne? Tak czy nie?
  4. Czy twój szef odbywa z tobą i działem regularne spotkania? Tak czy nie?
  5. Czy podczas spotkań szef omawia z tobą sprawy? Czy tylko „oznajmia ci co wymyślił”?

Interpretacja testu? Przecież sam wiesz drogi czytelniku jak go zinterpretować… Sugestie? Może daj ten tekst do przeczytania swojemu szefowi. Może zrozumie… A jak nie… hmmm… to już będzie temat na inny wpis.

 

[sgmb id=”1″]